Видове нетипични форми на работа

В държавите-членки има много нетипични форми на работа, които е трудно да бъдат включени в един съгласуван каталог. Различията в правните системи, организационната култура, икономическите условия и социалните очаквания са някои от причините за разнообразието в заетостта. Нетипичността е мото, което включва редица видове работни места, които се появяват или придобиват значение в резултат на промените в съвременния свят: глобализация, нарастваща конкуренция, технологични промени и икономически трансформации. Пандемията от COVID-19 доведе и до увеличаване на обхвата и обхвата на новите форми на заетост. Много от тях се различават значително от традиционната концепция за работа  .

Ключовият въпрос е опитът да се отговори на въпроса как новите форми на заетост могат да помогнат за изграждането на по-устойчив и приобщаващ пазар на труда. Съображенията са свързани и с това как да се осигури адекватна социална защита и достойни условия на труд, като се запази желаната гъвкавост и не се налагат решения, които съзнателно се игнорират от самите заинтересовани страни.

ВАЖНО

Проблемно е да се определи до каква степен нетипичната заетост може да бъде регулирана по различен начин, без условията на труд да са по-малко благоприятни за работниците в сравнение с по-утвърдените видове заетост.

Концепцията за разнообразие е свързана с въпроса за нетипичната работа и идентифицирането на хората, които я извършват по отношение на характеристики и професионална ситуация.

Това означава приемане и подкрепа на разнообразието, като същевременно се гарантират равни възможности за заетост на всички служители, независимо от това какво ги отличава в субективната оценка (възприятие) на работодателя (напр. пол, възраст, увреждане, националност, убеждения). Основната идея е да се създадат приятелски условия на труд, които са в съответствие с принципите на социалното съжителство, за да се включат всички, а не да се изключи никого от групата служители. Дейностите, насочени към равно третиране и подкрепа за социалното многообразие, трябва да се основават на ценностите на солидарност, откритост, разбиране на другите и приобщаване. Политиката на разнообразие има за цел да улесни съживяването на икономическото състояние на компанията и да гарантира конкурентоспособност, тъй като разнороден екип, който работи гъвкаво, ad hoc, може да има интересни, необичайни идеи и иновативни начини за тяхното реализиране, а също така е по-податлив на промяна. Следователно можем да заключим, че нетипичните форми на заетост и разнообразният персонал са фактори, които влияят положително на компанията и повишават нейната ефективност. Те трябва да бъдат насърчавани и развивани, но не и експлоатирани. Работодателите не трябва да мислят за тях като задоволяване на техните специални интереси.

Класификацията на най-новите форми на заетост, характерни за пазара на труда на 21 век, включва:

• почасова работа; (casual work);
• работа на различни платформи (crowd employment);
• разпределяне/споделяне на служители (employee sharing);
• споделяне на работа (job sharing);
• временно управление (interim management);
• дистанционна работа, базирана на информационни и телекомуникационни технологи (ICT-mobile work);
• работа за ваучери (voucher-based work);
• портфолио работа (portfolio work);
• съвместна заетост (collaborative employment).

Класификацията, изготвена от Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд (Eurofound), доказва как се променя икономиката и съпътстващите я процеси, които налагат създаването на непознати досега форми на труд, характерни за постиндустриалната ера. Някои видове заетост съществено се различават от класическото трудово правоотношение, докато други са подобни на него (Изображение 1). Много зависи от естеството на отношенията между страните и условията на работа.

1. Почасова работа.

Една от гъвкавите форми на заетост е работата на непълно работно време (casual work), разбирана като спорадична, нередовна работа, която не предвижда времето на ангажираност на служителя. Зависи от много външни условия и се доверява, когато възникне нужда. Това включва и дежурствата, когато работодателят – при необходимост – изисква от служителя да изпълни определени задачи. По подобен начин се третира и сезонната работа, която е краткосрочна, преходна и зависи от сезона, цикъла или избрания период. Почасовата работа се извършва от определени групи (напр. млади хора, мигранти). Много служители го смятат за допълнителен начин за печалба.

2. Работа на различни платформи.

Благодарение на развитието на ИКТ технологиите, използването на Интернет и появата на икономиката на споделянето се появи работата чрез платформи. Това предполага връзка, използване на софтуер (приложение), потребители, заинтересовани от предлагане и получаване на определени услуги. Условието за предоставянето му е притежаването на подходящо оборудване в компютърната система (хардуер, мрежа, програми). Тогава предлагащата страна отговаря онлайн на търсенето и транзакцията се осъществява. Характеристиката на работата чрез платформи е наличието на три страни, а именно: възложител (клиент, получател), изпълнител (лицето, което ) и собственик на платформата (посредник, който предоставя виртуалното пространство). Платформената работа се определя и като метод за ангажиране на служител, който извършва услуга за клиент на своя работодател, използвайки онлайн платформи. Примери за тази форма на дейност са транспортни дейности (напр. Uber, Glovo) или предоставяне на финансова, преводаческа и програмна подкрепа (напр. Fixly, Freelancer). Важна роля играе алгоритмичното управление, което се превръща във виртуален работодател, защото разпределя задачите, контролира тяхното изпълнение, оценява качеството и изчислява финансовите сметки.

3. Разпределяне/споделяне на служители

За да се използват по-ефективно трудовите ресурси, служителите се разпределят/споделят, т.е. приема се решение, при което група работодатели наемат служители заедно и отговарят за тях. Условията на труд и взаимните задължения обикновено се договарят вътрешно между тези работодатели. На практика това сътрудничество може да приеме формата на стратегическо сътрудничество, когато се създава мрежа от субекти, в рамките на които служителите се прехвърлят от един работодател на друг, за да изпълняват определени (индивидуални) поръчки, за да се осигури непрекъснатост на тяхната работа. По този начин се избягват спиранията и наемането само на непълен работен ден, което е оптимално изгодно и не винаги удовлетворява служителите, особено когато те имат почасова система на изчисляване и искат да оползотворят времето си, от което зависи и възнаграждението. Друго решение е ad hoc разпределяне/споделяне, когато работодателят не може временно да осигури работа на служителите си и ги изпраща на работа в друга компания, след като предварително е договорил условията на това назначаване с работодателя, който приема служителите. Трудовият договор все още е валиден между предишния работодател (изпращач) и служителя, а работодателят бенефициент извършва само организационен надзор и изпълнява оперативни задължения, свързани с планиране, график и контрол на ежедневните бизнес дейности. Благодарение на това решение трудовото правоотношение се запазва въпреки липсата на задачи за служителя. Тази форма на сътрудничество е подобна на временната работа, но няма търговски елемент, който се възлага на агенция за подбор на персонал от името на конкретен клиент (работодател на потребителя).

4. Споделяне на работа.

Същността на споделянето на работата е разделянето й между двама или повече служители, които работят заедно на пълен работен ден. За отделен служител това означава работа на съкратено/непълно работно време. Функционирането на съвместно работно място предполага и необходимото разпределение на отговорностите, обхвата на дейностите и времето. Не е задължително да е равно. Гъвкавостта е предимство, особено когато служителите искат да поддържат баланс между професионалния и личния живот, но заплахата е разпръскването на отговорността за изпълнените задачи. Функционира като система за наставничество, която позволява на старши и младши служители да си сътрудничат помежду си.

5. Временно управление.

Специалността на тази форма на заетост е наемането на специализирани експерти, които са необходими за конкретна задача или за решаване на конкретен проблем в компанията. Важен елемент са професионалните познания на служителя, който благодарение на опита си оказва помощ при необходимост от реализиране на проекта, проблеми в дадена област или необходимост от управление на компания в трудни ситуации (напр. икономическа криза , преструктуриране). Правното основание в този случай е всеки договор, по който страните са се споразумели (избрали), често без сключване на трудов договор. Понякога работодателите се споразумяват за възможността да използват специализираните компетенции, които имат и могат да предоставят един на друг.

6. Дистанционна работа.

Благодарение на развитието на информационните и телекомуникационни технологии стана популярна дистанционната работа, която може да се извършва постоянно или частично дистанционно, извън седалището на работодателя. Обикновено това е местоживеенето на служителя, но страните могат да посочат и кол център, интернет кафе или виртуален офис. Спецификата на дистанционната работа е използването на средства за електронна комуникация и изпращане/доставяне на резултатите от поетите задачи. То може да бъде одобрено, ако служителят притежава уменията и техническите и пространствени възможности за извършване на такава работа и ако видът на работата позволява това. Средствата за работа и материалите, както и логистиката се осигуряват от работодателя. Въпреки това няма противопоказания служителят да използва собствено оборудване, при условие че то позволява зачитането и защитата на поверителна информация и други подлежащи на защита тайни във връзка с фирмените или лични данни, както и информация, чието разкриване би могло да изложи на опасност работодателят да навреди. Важно е взаимно да се договорим за условията на сътрудничество. Обикновено се приема, че работодателят е отговорен за здравето и безопасността на дистанционната работа, както и за инциденти по време на тази работа, но до степента и във връзка със средствата или материалите, предоставени от работодателя, работодателят също така поема разходите за инсталиране и поддръжка на оборудването, както и разходите за потребление на електроенергия, енергия и телекомуникационни услуги. Служителят обаче може да бъде задължен да води записи на дейностите, които предприема като част от дистанционната работа.

7. Работа за ваучери.

Необичайният характер на заетостта може да се състои в различен начин на възнаграждение на служителя. Пример е работа за ваучери. Страните сключват трудов договор, който предвижда, че служителят получава ваучери (невалутни пари) като компенсация, а не плащане в брой. На практика работодателят закупува такъв ваучер от оторизирано лице и изчислява извършената работа по този начин на плащане. Служителят може да го обмени по всяко време за пари в брой. Съществен елемент от работата с ваучери е включването на социални осигуровки, които се внасят по лична сметка на служителя. Структурно работата с ваучери е подобна на обезщетенията/надбавките (плащания в натура, стоки в натура, напр. въглища за миньорите, дърва за огрев за лесовъдите),

8. Портфолио работа.

Портфолио работата е много гъвкава форма на работа и се предоставя от хора, които ценят свободата и независимостта. Те обикновено са свободни професии, които управляват собствен бизнес и генерират приходи от различни източници. Те не се отчитат пред едно лице, но имат много клиенти, които обслужват. Те сами организират работата си, управляват собствен бизнес, балансират работата и личния живот, но нямат правата на заети лица и трябва да поемат всички тежести (данъци, осигуровки) и рискове (предимно икономически). Те определят условията за сътрудничество, вземат решения за своя сметка, създават своя собствена марка и отговарят за качеството на свършената работа и се възползват от широк набор от нови предизвикателства и комбинации от различни умения. От фрилансерите се изисква да бъдат активни, надеждни и постоянно да се адаптират към непредвидими бизнес ситуации и очаквания на клиенти. От една страна, те се радват на автономия, но в същото време са склонни да губят баланса между работата и личната сфера, страдайки от негативните последици от работохолизма.

9. Съвместна заетост.

Характеристика на съвместната заетост е сътрудничеството между самостоятелно заети лица, понякога с участието на малки и средни предприемачи, което им позволява да управляват бизнеса заедно. Фрийлансъри и други субекти най-често предприемат проекти, за да премахнат ограниченията, свързани с размера на тяхната дейност и професионалната маргинализация (изолация). По този начин те се опитват да затвърдят пазарните си позиции. Една форма на съвместна заетост са организации-чадъри, които подкрепят и защитават хората, които вършат работата, управляват административните им задачи (напр. попълване на формуляри, търгуване на фактури), но също така им позволяват да запазят основните характеристики, характерни за самостоятелното управление на бизнес, като например: независимост. Организациите-чадъри обаче не осигуряват стабилност на заетостта и социална защита, въпреки че понякога осигуряват известна сигурност. Друг вид съвместна заетост е coworking, т.е. извършване на работа индивидуално, но оставане в група, в едно пространство, което е споделено с други хора. Всеки изпълнява задачите си отделно, но използва предоставената за всички инфраструктура. Често срещано решение са кооперациите, в които членуват фрийлансъри, за да обменят знания и опит в рамките на своята специализация, да се информират за пазарните новини и да засилят маркетинга.