Законодателство

Регламентът на ЕС, който има за цел да осигури ефективно и постоянно спазване на участието на служителите, е Директива 2002/14/EC от 11 март 2002 г., която установява общи рамкови условия за информиране и консултиране на служителите в Европейската общност. Той подчертава необходимостта от засилване на диалога и подкрепа на взаимното доверие в компаниите, за да се подобри предсказуемостта на рисковете, да се направи работата по-гъвкава и да се улесни достъпът до обучение, като същевременно се поддържа безопасността, повишава осведомеността за необходимостта от адаптиране към новите изисквания, увеличава пригодността за заетост, подпомагане включването на служителите в работата и бъдещето на компанията, включително повишаване на нейната конкурентоспособност.

Директива 2002/14/ЕО от 2002 г. се прилага за работници, което означава всяко лице, което в дадена държава-членка е защитено от националното трудово право и в съответствие с националната практика.

Освен това, работодател е физическо или юридическо лице, което е договаряща страна в трудов договор или трудово правоотношение със служители, в съответствие с националното законодателство и практика.

ВАЖНО

Трудовият договор представлява правоотношение, което в най-голяма степен защитава работника или служителя.

***

В социалното възприемане трудовият договор е най-желаното основание за наемане на работа, тъй като предоставя на работниците най-много права.

Това се отнася например:

• към специалната защита на обезщетението,
• прилагане на нормирано работно време, дневна и седмична почивка, почивка и отсъствие от работа, ограничаване на извънредния труд,
• одобрение на отпуск: ваканция, майчинство, родителски отпуск,
• ограничена финансова отговорност,
• обучения,
• спазване на процедурата за уволнение,
• безопаснот и защита при работа,
• социално осигуряване и изплащане на парични обезщетения.

Правата на служителите включват участие, което предполага предоставяне на информация относно:

• текущото и вероятното развитие на дейността на компанията или фабриката и нейното икономическо състояние;

както и провеждане на консултации относно:

• състоянието, структурата и вероятното развитие на заетостта в компанията или завода и мерките, предвидени, когато има заплаха за заетостта,
• решения, които е вероятно ще доведат до значителни промени в организацията на работа или договорните отношения.

Навременната информация и консултации са предпоставка за успешно преструктуриране и адаптиране на компанията към новите условия, създадени от глобализацията на икономиката, особено по отношение на развитието на нови форми на организация на работа. Засилването на социалния диалог има за цел да обслужва заетостта, която се третира като приоритетна цел, постигането на която трябва да бъде придружено от понятията „прогноза“, „превенция“ и „пригодност за заетост“, включени във всички публични програми и стратегии на комопания.

• Директива (ЕС) 2019/1152 от 20 юни 2019 г. относно прозрачните и предвидими условия на труд в Европейския съюз, защитава интересите на служителите в контекста на появата на нетипични форми на работа. Той определя нови (допълнителни) минимални права, които имат за цел да насърчат безопасността и очакваните (планираните) действия в трудовите отношения и същевременно да допринесат за сближаването и поддържането на адаптивността на пазара на труда в условията на развитие на гъвкавостта и нуждите на работодателите да се адаптират към икономическите промени. Независимо от вида и продължителността на заетостта следва да се гарантира правото на равно и справедливо третиране по отношение на условията на труд, достъпа до социална закрила и обучение и да се подкрепя преминаването към постоянни форми на заетост. Уместно е също така да се насърчават иновативни решения, които гарантират високо качество на работа, както и насърчаване на предприемачеството и самостоятелната заетост и улесняване на професионалната мобилност.

ВАЖНО

В съответствие с Директива (ЕС) 2019/1152 от 2019 г. работодателят трябва да гарантира стабилни трудови отношения и да осигури подходящи и безопасни условия на труд. В същото време той има право да упражнява/прилага гъвкавост, но в разумни граници.

***

Не трябва да се злоупотребява с необичайни договори и да води до несигурност в работните отношения. Националното законодателство и колективните трудови договори трябва да гарантират безопасността на служителите и високото качество на работа, което може да се постигне благодарение на необходимата гъвкавост, премахване на злоупотреби и предотвратяване на експлоатацията на служителите поради по-слаба позиция в отношенията с работодателя. В съответствие с Директива (ЕС) 2019/1152 от 2019 г. работниците с нетипичен статут, като: надомни работници, работници по заявка, временни работници, работници с ваучери за услуги, работници в онлайн платформи, както и стажанти и стажанти, могат да бъдат обект на директивата, при условие че отговарят на критериите за заети лица. В същото време трябва да се подчертае, че злоупотребата със самостоятелна заетост/самонаемане е една от формите на явно регистрирана работа, когато става въпрос за избягване на законови или данъчни задължения, въпреки че начинът на извършване на работа отговаря на условията присъщи на трудовото правоотношение. Директива (ЕС) 2019/1152 от 2019 г. не отрича нетипичните форми на работа, но подкрепя прехода към по-безопасна заетост, при която работодателите имат възможност да предложат на служителите такава опция, т.е. работа на пълен работен ден и постоянна работа.

Други директиви, които определят принципите на закрила на заетостта, се отнасят до заетите лица в традиционния смисъл, т.е. до извършването на работа въз основа на сключено трудово правоотношение, характеризиращо се с характеристики като: неопределено време, заетост на пълен работен ден, подчинение, местоположение, работа в екип и йерархия. Ако приемем срочните договори за гъвкава заетост, тогава Директива 99/70/ЕО от 28 юни 1999 г. относно рамковото споразумение за срочна работа изисква недискриминация, предотвратяване на злоупотреби, предоставяне на обучение, информация и консултации, и следователно ги доближава степента на защита чрез договори, сключени за неопределено време. Основната разлика обаче се отнася до периода на задълженията на страните, тъй като той е ограничен до срок. Въпреки признаването, в някои ситуации, на необходимостта от работа за сравнително кратък период от време, адаптиран към работодателите и служителите, целевият модел трябва да бъде правно отношение, което обвързва и двете страни за неопределен период от време.

ВАЖНО

Срочен служител е лице, което е сключило трудов договор или трудово правоотношение пряко с работодателя, като прекратяването на тези форми на заетост се определя от обективни условия, като: настъпване на определената дата, завършване на конкретна задача или настъпването на конкретно събитие.

***

Почасовата работа е гъвкава форма на заетост. За да се подобри статута на тази група работници, Директива 97/81/ЕО от 15 декември 1997 г. относно Рамковото споразумение за работа на непълно/непълно работно време, сключено от Съюза на индустриалните и работодателските конфедерации на Европа /UNICE /, Европейският център за публични компании /CEEP/ и Европейската конфедерация на синдикатите /ETUC/ установиха общи принципи и минимални изисквания за елиминиране на дискриминацията и злоупотребата, която се състои в работа/работа с по-ниско качество. В някои сектори и избрани дейности работата на непълно/съкратено работно време е характерна. Служи на служителите да се подготвят за пенсиониране, да балансират професионалния и семейния живот и да се възползват от възможностите за образование и обучение за подобряване на квалификацията и кариерно развитие, което също влияе положително на предприемачеството, конкуренцията и състоянието на икономиката. Работодателите не могат да третират работниците на непълно/съкратено работно време по-неблагоприятно от сравнимите работници на пълно работно време, освен ако различните условия на заетост не са оправдани от обективни причини.

ВАЖНО

Работник на непълно работно време е лице, чийто нормален брой работни часове, изчислен въз основа на средна седмична стойност или средна стойност за период на заетост, който не надвишава една година, е по-малък от нормалния брой работни часове на сравнима пълна работник на работно време, който изпълнява същата или подобна работа (задание), като се вземат предвид други фактори като: стажантска практика (опит), квалификации или умения.

***

Поради значителната роля на непълното работно време, то трябва да се популяризира и да се премахнат правните или административни бариери, които могат да ограничат възможностите за неговото използване. По-специално, то трябва да се прилага чрез колективни трудови договори или други споразумения на социалните партньори. Работодателите имат свободата да управляват работата по отношение на нейния размер и обхват, но с уговорката, че ако служителят откаже да премине на предложената работа (от пълно работно време на непълно работно време или обратно), те не могат да третират това решение като основание за уволнение на служителя или налагане на специални санкции.

Типичен пример за нетипична форма на заетост е временната работа, която включва изпращане на служител при работодателя на потребителя, за да изпълнява работа за него. Това става с посредничеството на агенция, която отговаря за правилния подбор на персонала и воденето на документация, свързана с наемането на работа. Работодателят потребител само контролира и ръководи работния процес. Законът, регулиращ условията на заетост, е Директива 2008/104/ЕО от 19 ноември 2008 г. относно временната работа.

Подчертава се значението на тази форма на дейност като принос за създаването на работни места и повишаване на участието на хората на пазара на труда. Той установява законодателна рамка, която има за цел да защити временните работници и се характеризира с недискриминация, прозрачност и пропорционалност, като същевременно зачита многообразието на търсенето на труд и индустриалните отношения. Важен аспект, който подобрява качеството на временната работа, е определянето на условията, които позволяват нейното използване и регламентирането на взаимните задължения на агенцията и работодателя-ползвател към отчетения от тях служител, което трябва ефективно да подпомага подходящи форми на гъвкава заетост..

ВАЖНО

Съгласно Директива 2008/104/ЕО служител е всяко лице, което в дадена държава членка е защитено като служител от приложимото трудово право. Временно нает служител е лице, което е наето от агенция за временна заетост въз основа на трудов договор или трудово правоотношение с тази агенция с цел назначаване на временна работа под надзора и управлението на компанията на потребителя.

***

Документът, който определя стандартите за заетост, е Европейският стълб на социалните права (EFPS) от 17 ноември 2017 г., който представлява набор от двадесет основни принципа и допускания, приети с цел постигане на икономически растеж и справедливи и желани условия на труд в държавите-членки. Струва си да се обърне внимание на следното:

• еднакви шансове/възможности и достъп до заетост, включително: образование, обучение и учене през целия живот; равенството между половете; еднакви възможности; активна подкрепа за заетостта;
  • Справедливи условия на труд, включително: сигурна и гъвкава заетост; компенсация; данни/информация за условията на труд и закрила при уволнение; социален диалог и социално включване на служителите; баланс между работа и личен живот; здравословна, безопасна и добре адаптирана работна среда, както и защита на личните данни. Приемането на EFPS е оправдано от факта, че пазарите на труда и обществата се развиват бързо, а глобализацията, цифровата революция, променящите се модели на работа и демографските и социални тенденции оформят нови възможности, предизвикателства и потребности, сред които несъмнено са нетипичните форми на заетост включени.

EFPS подчертава необходимостта да се подкрепи преходът към отворени форми на заетост и да се предостави на работодателите необходимата гъвкавост, в съответствие със законите и колективните договори, така че да могат ефективно да се адаптират към промените в икономическия контекст. Трябва да засилим иновативните форми на заетост, които гарантират качествени условия на труд, насърчават предприемачеството и самостоятелната заетост и улесняват професионалната мобилност. В същото време е необходимо да се предотврати създаването на трудови отношения, които водят до небезопасни условия на труд. Ето защо е оправдано да се забрани злоупотребата с нетипични трудови договори.