Zakres regulacyjny

Nariadením EÚ, ktorého cieľom je zabezpečiť efektívne a trvalé dodržiavanie participácie zamestnancov je Smernica 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecné rámcové podmienky pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve. Zdôrazňuje potrebu posilňovania dialógu a podpory vzájomnej dôvery v podnikoch s cieľom zlepšiť predvídateľnosť rizík, spružniť prácu a uľahčiť prístup k školeniam pri zachovaní bezpečnosti, zvyšovaní povedomia o potrebe prispôsobiť sa novým požiadavkám, zvýšiť zamestnateľnosť, podporiť začlenenie zamestnancov do práce a budúcnosti podniku vrátane zvyšovania jeho konkurencieschopnosti.

Smernica 2002/14/ES sa od roku 2002 vzťahuje na zamestnancov, čo znamená každú osobu, ktorá je v danom členskom štáte chránená vnútroštátnym zákonníkom práce v  súlade s vnútroštátnou praxou.

Zamestnávateľom je okrem toho fyzická alebo právnická osoba, ktorá je zmluvnou stranou pracovnej zmluvy alebo pracovného vzťahu so zamestnancami v súlade s vnútroštátnym právom a praxou.

DÔLEŽITÉ

Pracovná zmluva predstavuje právny vzťah, ktorý v najväčšej miere chráni zamestnanca.

***

V spoločenskom vnímaní je pracovná zmluva najžiadanejším základom pre zamestnanie, pretože poskytuje pracovníkom najviac práv.

Platí to napríklad:

• na osobitnú ochranu náhrad,
• vykonávanie štandardného pracovného času, denný a týždenný odpočinok, odpočinok a neprítomnosť v práci, obmedzenie nadčasov,
• schvaľovanie dovolenky: dovolenka, materská, rodičovská dovolenka
• obmedzená finančná zodpovednosť,
• školenie,
• dodržiavanie postupu pri výpovediach,
• bezpečnosť a ochrana pri práci,
• sociálne poistenie a vyplácanie peňažných dávok.

Práva zamestnancov zahŕňajú účasť, ktorá zahŕňa informovanie o:

• minulom a pravdepodobnom vývoji aktivít podniku alebo závodu a jeho ekonomickej situácii;           
• ako aj poradenstvo:
  • o stave, štruktúre a pravdepodobnom vývoji zamestnanosti v podniku alebo závode a o opatreniach predpokladaných pri ohrození zamestnanosti,                       
  • o rozhodnutiach, ktoré pravdepodobne povedú k významným zmenám v organizácii práce alebo zmluvných vzťahoch.

Včasné informovanie a konzultácie sú predpokladom úspešnej reštrukturalizácie a adaptácie podniku na nové podmienky spôsobené globalizáciou ekonomiky, najmä s ohľadom na rozvoj nových foriem organizácie práce. Posilnenie sociálneho dialógu má za cieľ zvyšovanie zamestnanosti, ktorá je považovaná za prioritu, ktorej dosiahnutie by mali sprevádzať koncepty „predikcie“, „prevencia“ a „zamestnateľnosť“ zahrnuté vo všetkých verejných programoch a stratégiách podniku.

• Smernica (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii, chráni záujmy zamestnancov v súvislosti so vznikom atypických foriem práce. Definuje nové (dodatočné) minimálne práva, ktoré majú za cieľ podporiť bezpečnosť a očakávané (plánované) kroky v pracovnoprávnych vzťahoch a zároveň prispieť ku konvergencii a udržaniu adaptability trhu práce v podmienkach rozvoja flexibility a potreby zamestnávateľov prispôsobiť sa ekonomickým zmenám. Bez ohľadu na druh a trvanie zamestnania by sa malo zabezpečiť právo na rovnaké a spravodlivé zaobchádzanie z hľadiska

pracovných podmienok, prístupu k sociálnej ochrane a odbornej príprave a mal by sa podporovať prechod na trvalé formy zamestnania. Je tiež vhodné podporovať inovatívne riešenia, ktoré zaručujú vysokú kvalitu práce, ako aj podporu podnikania a samostatnej zárobkovej činnosti a uľahčiť profesionálnu mobilitu.

DÔLEŽITÉ

V súlade so smernicou (EÚ) 2019/1152 z roku 2019 by mal zamestnávateľ garantovať stabilný pracovný pomer a poskytovať vhodné a bezpečné pracovné podmienky. Zároveň má právo uplatniť/zaviesť flexibilitu, avšak v primeraných hraniciach.

***

Neštandardné zmluvy sa nesmú zneužívať a viesť k neistote v pracovnoprávnych vzťahoch. Národná legislatíva a kolektívne zmluvy by mali zabezpečiť istotu pre zamestnancov a vysokú kvalitu práce, ktorú je možné dosiahnuť vďaka potrebnej flexibilite, eliminácii zneužívania a predchádzaniu vykorisťovaniu zamestnancov z dôvodu slabšieho postavenia vo vzťahoch k zamestnávateľom. V súlade so smernicou (EÚ) 2019/1152 z roku 2019 môžu pracovníci s atypickým postavením, ako sú: pracovníci z domu, pracovníci na požiadanie, príležitostní pracovníci, pracovníci vykonávajúci služby za vouchery – poukážky, pracovníci na online platformách, ako aj stážisti podliehať smernici za predpokladu, že spĺňajú kritériá na to, aby boli zamestnancami. Zároveň je potrebné zdôrazniť, že zneužívanie samostatnej zárobkovej činnosti je jednou z foriem zjavne evidovanej práce, kedy ide o vyhýbanie sa zákonným alebo daňovým povinnostiam, aj keď spôsob výkonu práce spĺňa podmienky identické podmienkam v prípade pracovného pomeru. Smernica (EÚ) 2019/1152 z roku 2019 nepopiera atypické formy práce, ale podporuje prechod na bezpečnejšie zamestnanie, kde zamestnávatelia majú možnosť ponúknuť zamestnancom pracovnú možnosť, resp. prácu na plný úväzok a trvalú prácu.

Ďalšie smernice, ktoré definujú zásady ochrany zamestnania, sa vzťahujú na zamestnané osoby v tradičnom zmysle, teda na výkon práce na základe uzatvoreného pracovného pomeru, ktoré charakterizuje: trvalosť, resp. pracovný pomer na plný úväzok, podriadenosť, miesto, tímová práca a hierarchia. Ak akceptujeme zmluvy na dobu určitú ako flexibilné zamestnanie, potom Smernica 99/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú vyžaduje nediskrimináciu, predchádzanie zneužívaniu, poskytovanie školení, informácií a poradenstva, a tým ich približuje na úroveň ochrany, ktoré zabezpečujú zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú. Hlavný rozdiel sa však týka obdobia záväzkov zmluvných strán, keďže je obmedzené na obdobie.

Napriek zisteniu, v niektorých situáciách, potreby zamestnania na relatívne krátke časové obdobie, prispôsobené zamestnávateľom a zamestnancom, cieľovým modelom by mal byť právny vzťah, ktorý zaväzuje obe strany na dobu neurčitú.

DÔLEŽITÉ

Zamestnancom na dobu určitú je osoba, ktorá uzatvorila pracovnú zmluvu alebo pracovný pomer priamo so zamestnávateľom, pričom skončenie týchto foriem zamestnania je podmienené objektívnymi podmienkami, akými sú: príchod určeného termínu, ukončenie pracovného pomeru, vykonanie konkrétnej úlohy alebo výskyt špecifickej udalosti.

***

Práca na čiastočný/skrátený úväzok je flexibilná forma zamestnania. S cieľom zlepšiť postavenie tejto skupiny pracovníkov bola prijatá Smernica 97/81/ES z 15. decembra 1997 o Rámcovej dohode o práci na čiastočný úväzok/skrátený úväzok, ktorú uzavrela Únia priemyselných a zamestnávateľských konfederácií Európy /UNICE/, Európske centrum pre verejné spoločnosti /CEEP/ a Európska odborová konfederácia /ETUC/, ktorá stanovila všeobecné princípy a minimálne požiadavky na odstraňovanie diskriminácie a zneužívania, ktoré by vychádzalo z aktivít/práce nižšej kvality.

V niektorých odvetviach a vybraných činnostiach je charakteristická práca na čiastočný /skrátený úväzok. Slúži zamestnancom na prípravu na dôchodok, zosúladenie pracovného a rodinného života a využitie možností vzdelávania a odbornej prípravy na zvyšovanie kvalifikácie a kariérny rozvoj, čo pozitívne ovplyvňuje aj podnikanie, konkurenciu a stav ekonomiky. Zamestnávatelia nemôžu zaobchádzať s pracovníkmi na čiastočný úväzok/skrátený úväzok horšie ako s porovnateľnými pracovníkmi na plný úväzok, pokiaľ nie sú objektívnymi dôvodmi odôvodnené odlišné podmienky zamestnania.

DÔLEŽITÉ

Zamestnanec na kratší pracovný čas je osoba, ktorej bežný počet pracovných hodín vypočítaný na základe týždenného priemeru alebo priemeru za dobu zamestnania nepresahujúcu jeden rok, je kratší ako bežný počet pracovných hodín porovnateľného plného pracovného času pracovníka, ktorý vykonáva rovnakú alebo podobnú prácu (úlohu) s prihliadnutím na ďalšie faktory, ako sú: prax (skúsenosti), kvalifikácia alebo zručnosti.

***

Vzhľadom na významnú úlohu skráteného úväzku, je potrebné ho popularizovať a  odstrániť právne či administratívne bariéry, ktoré môžu obmedzovať jeho možnosti. Možno tak vykonať prostredníctvom kolektívnych pracovných zmlúv alebo iných dohôd sociálnych partnerov. Zamestnávatelia majú voľnosť pri definovaní práce z hľadiska jeho objemu a rozsahu, avšak s tým, že ak zamestnanec odmietne prejsť na navrhovanú prácu (z plného úväzku na kratší pracovný pomer alebo naopak), nemôžu toto rozhodnutie považovať ako dôvod na prepustenie zamestnanca alebo uloženie osobitných sankcií.

Typickým príkladom atypickej formy zamestnania je dočasná práca, pri ktorej ide o vyslanie zamestnanca k zamestnávateľovi užívateľa, aby u neho vykonal prácu. Toto sprostredkúva agentúra, ktorá je zodpovedná za správny výber personálu a vedenie dokumentácie súvisiacej so zamestnaním. Užívateľ – zamestnávateľ len dohliada a usmerňuje pracovný proces. Zákonom upravujúcim podmienky zamestnávania je Smernica 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej práci.

Zdôrazňuje sa význam tejto formy činnosti ako príspevku k vytváraniu pracovných miest a zvyšovaniu participácie ľudí na trhu práce. Stanovuje legislatívny rámec, ktorého cieľom je chrániť pracovníkov na dočasnú prácu a vyznačuje sa nediskrimináciou, transparentnosťou a proporcionalitou, pričom rešpektuje rôznorodosť dopytu po práci a pracovnoprávnych vzťahov. Dôležitým aspektom, ktorý skvalitňuje dočasnú prácu, je definovanie podmienok umožňujúcich jej využívanie a úprava vzájomných povinností agentúry a zamestnávateľa – užívateľa voči zamestnancovi, čo by malo efektívne podporovať vhodné formy flexibilného zamestnávania.

DÔLEŽITÉ

V súlade so smernicou 2008/104/ES je zamestnancom každá osoba, ktorá je v danom členskom štáte chránená ako zamestnanec platným zákonníkom práce. Zamestnanec na dočasnú prácu je osoba, ktorá je v pracovnom pomere s agentúrou dočasného zamestnávania na základe pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru k tejto agentúre za účelom pridelenia na výkon dočasnej práce pod dohľadom a vedením podniku –  užívateľa.

***

Dokument, ktorý určuje štandardy zamestnanosti, je Európsky pilier sociálnych práv (EFPS) zo 17. novembra 2017, ktorý predstavuje súbor dvadsiatich základných princípov a predpokladov prijatých s cieľom dosiahnuť ekonomický rast a spravodlivé

a žiaduce pracovné podmienky v členských štátoch. Preto je dôležité venovať pozornosť nasledovným skutočnostiam:

• rovnaké šance/príležitosti a prístup k zamestnaniu vrátane: vzdelávania, odbornej prípravy a celoživotného vzdelávania; rovnosť pohlaví; rovnaké možnosti; aktívna podpora zamestnanosti;
  • Spravodlivé pracovné podmienky vrátane: bezpečného a flexibilného zamestnania; kompenzácia; údaje/informácie o podmienkach zamestnania a ochrane v prípade výpovede; sociálny dialóg a sociálne začlenenie zamestnancov; rovnováha medzi pracovným a súkromným životom; zdravé, bezpečné a dobre upravené pracovné prostredie, ako aj ochrana osobných údajov. Prijatie EFPS je odôvodnené skutočnosťou, že trhy práce a spoločnosti sa rýchlo rozvíjajú a globalizácia, digitálna revolúcia, meniace sa modely práce a demografické a sociálne trendy formujú nové príležitosti, výzvy a potreby, medzi ktoré nepochybne patria atypické formy zamestnania.

EFPS zdôrazňuje potrebu podporovať prechod na otvorené formy zamestnania a poskytnúť zamestnávateľom potrebnú flexibilitu v súlade so zákonmi a kolektívnymi zmluvami, aby sa dokázali efektívne prispôsobiť zmenám v ekonomickom kontexte. Musíme posilniť inovatívne formy zamestnania, ktoré zaručia kvalitné pracovné podmienky, podnietia podnikanie a samostatnú zárobkovú činnosť a uľahčia profesionálnu mobilitu. Zároveň je potrebné predchádzať vytváraniu pracovnoprávnych vzťahov, ktoré vedú k neistým pracovným podmienkam. Preto je opodstatnené zakázať zneužívanie atypických pracovných zmlúv.