Marco legislativo
La normativa de la UE para garantizar el respeto efectivo y sostenible de la participación de los trabajadores es la Directiva 2002/14/CE, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. La Directiva destaca la necesidad de reforzar el diálogo y promover la confianza mutua en las empresas para mejorar la previsibilidad de los riesgos, flexibilizar la organización del trabajo y facilitar el acceso a la formación, manteniendo la seguridad, sensibilizar sobre la necesidad de adaptarse a las nuevas exigencias, mejorar la empleabilidad, promover la participación de los trabajadores en la actividad y el futuro de la empresa, incluido el aumento de su competitividad.
La Directiva 2002/14/CE de 2002 se refiere a los trabajadores como cualquier persona que, en el Estado miembro de que se trate, esté protegida por la legislación laboral nacional y de conformidad con las prácticas nacionales.
Además, por empresario se entiende cualquier persona física o jurídica que sea parte de un contrato de trabajo o de una relación laboral con los trabajadores, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
IMPORTANTE
El contrato de trabajo es la vinculación jurídica que más protege al trabajador.
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En la percepción pública, el contrato de trabajo es la base más deseable del empleo, ya que proporciona el mayor número de derechos a los trabajadore.
Esto incluye, por ejemplo:
- protección salarial especial;
- aplicación de normas sobre el tiempo de trabajo, descanso diario y semanal, pausas y exenciones, limitación de las horas extraordinarias;
- concesión de vacaciones anuales, permiso de maternidad, permiso parental;
- responsabilidad material limitada;
- formación;
- cumplimiento de los procedimientos de despido;
- salud y seguridad en el trabajo;
- seguridad social y prestaciones financieras.
Los derechos de los trabajadores incluyen la participación entendida como información sobre:
- la evolución reciente y probable de las actividades de la empresa o del centro de trabajo y su situación económica;
así como la consulta sobre:
- la situación, estructura y evolución probable del empleo en la empresa o establecimiento y las medidas previstas cuando exista una amenaza para el empleo;
- las decisiones que puedan dar lugar a cambios significativos en la organización del trabajo o en las relaciones contractuales.
La información y la consulta oportunas son un requisito previo para el éxito de la reestructuración y la adaptación de las empresas a las nuevas condiciones creadas por la globalización de la economía, especialmente teniendo en cuenta el desarrollo de nuevas formas de organización del trabajo. El fortalecimiento del diálogo social tiene como fin el empleo tratado como un objetivo prioritario, a cuya consecución contribuyen los conceptos de: «anticipación», «prevención» y «empleabilidad» integrados en todos los programas públicos y estrategias empresariales, salvaguardar los intereses de los trabajadores en el contexto de la aparición de formas atípicas de trabajo está previsto en la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Dicha Directiva define nuevos derechos mínimos (adicionales) para fomentar la seguridad y las relaciones laborales esperadas (planificadas), al tiempo que contribuye a la convergencia y mantiene la adaptabilidad del mercado laboral en vista del desarrollo de la flexibilidad y la necesidad de que los empleadores se adapten al cambio económico. Independientemente del tipo y la duración del empleo por cuenta ajena, debe garantizarse el derecho a un trato equitativo y justo en lo que respecta a las condiciones de trabajo, el acceso a la protección social y la formación, y debe apoyarse la transición hacia formas permanentes de empleo. También conviene promover soluciones innovadoras que garanticen un trabajo de alta calidad, así como fomentar el espíritu empresarial y el trabajo por cuenta propia y facilitar la movilidad laboral.
IMPORTANTE
De acuerdo con la Directiva (UE) 2019/1152 de 2019, los empleadores deben garantizar un empleo estable y velar por unas condiciones de trabajo adecuadas y seguras. Al mismo tiempo, el empresario tiene derecho a aplicar la flexibilidad, pero dentro de límites razonables.
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No se debe abusar de los contratos atípicos ni provocar incertidumbre en las relaciones laborales. La legislación nacional y los convenios colectivos deben velar por la seguridad de los trabajadores y la alta calidad del trabajo, lo que puede lograrse mediante la flexibilidad necesaria que elimine los abusos y no permita que los trabajadores sean explotados debido a su posición más débil en su relación con el empresario. Según la Directiva (UE) 2019/1152 de 2019, los trabajadores en situación atípica, como los trabajadores a domicilio, los que trabajan por encargo, los trabajadores eventuales, los cubiertos por un régimen de bonos de servicios, los que utilizan plataformas en línea intermediarias y los becarios y aprendices, pueden estar sujetos a la Directiva, siempre que cumplan los criterios para ser un trabajador. Al mismo tiempo, cabe destacar que el autoempleo abusivo es una forma de trabajo ficticio en la que el objetivo es eludir las obligaciones legales o fiscales, a pesar de que la forma en que se realizan las tareas cumple las condiciones características de una relación laboral. La Directiva (UE) 2019/1152 de 2019 no niega las formas atípicas de trabajo, sino que apoya la transición a un empleo más seguro si los empleadores tienen la posibilidad de ofrecer a los empleados un acuerdo de este tipo, es decir, aceptar un trabajo a tiempo completo e indefinido.
Otras directivas que definen los principios de protección en el empleo se refieren a los trabajadores en el sentido tradicional, es decir, que desempeñan sus tareas sobre la base de una relación laboral que se distingue por características como la perpetuidad, la jornada completa, la subordinación, la situación, el trabajo en equipo o la jerarquía.
Si se considera los contratos de duración determinada como empleo flexible, la Directiva 99/70/CE, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, prescribe la no discriminación, la prevención de abusos, la formación, la información y la consulta, lo que los aproxima en nivel de protección a los contratos indefinidos. Sin embargo, la principal diferencia se refiere a la duración de la relación entre las partes, ya que se limita a un plazo. A pesar del reconocimiento, en determinadas situaciones, de la necesidad de un empleo por un periodo de tiempo relativamente corto, adaptado tanto a los empresarios como a los trabajadores, el modelo objetivo debe ser una relación jurídica que vincule a ambas partes por tiempo indefinido.
IMPORTANTE
Un trabajador con contrato de duración determinada es una persona que ha suscrito un contrato o mantenido una relación laboral directamente con un empleador y la finalización de estas formas de empleo viene determinada por condiciones objetivas, como la llegada de una fecha precisa, la realización de una tarea específica o la ocurrencia de un acontecimiento concreto.
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Una forma flexible de empleo es el trabajo a tiempo parcial. Para mejorar la situación de este grupo de trabajadores, la Directiva 97/81/CE, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial celebrado por la Unión de Confederaciones de la Industria y de los Empleadores de Europa /UNICE/, el entro Europeo de las Empresas con Participación Pública /CEEP/ y la Confederación Europea de Sindicatos /ETUC/ estableció principios generales y requisitos mínimos destinados a eliminar la discriminación y el abuso mediante la oferta de trabajo de menor calidad. En algunos sectores y actividades seleccionados, el trabajo a tiempo parcial es su particularidad. Sirve a los trabajadores para prepararse para la jubilación, conciliar la vida laboral y familiar y aprovechar las oportunidades de educación y formación para mejorar sus competencias y desarrollar su carrera, lo que también beneficia al espíritu empresarial, la competencia y la salud de la economía. Los empresarios no pueden tratar a las personas que trabajan a tiempo parcial de forma menos favorable que a los empleados a tiempo completo comparables, a menos que las diferentes condiciones de empleo estén justificadas por razones objetivas.
IMPORTANTE
Un trabajador a tiempo parcial es una persona cuyo número normal de horas de trabajo, calculado sobre una media semanal o sobre la base de una media a lo largo de un periodo de empleo de hasta un año, es inferior al número normal de horas de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable que realiza el mismo trabajo o uno similar (ocupación), teniendo en cuenta otros factores como: la antigüedad (experiencia), las cualificaciones o las competencias.
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Dado el importante papel del trabajo a tiempo parcial, debe promoverse y deben eliminarse las barreras legales o administrativas que puedan limitar su aplicabilidad. En particular, debe aplicarse a través de convenios colectivos u otros acuerdos de los interlocutores sociales. Los empresarios son libres de gestionar el trabajo en función de sus dimensiones, pero con la condición de que si un empleado se niega a pasar al puesto a tiempo completo propuesto (de tiempo completo a tiempo parcial o viceversa), no pueden tratar esta decisión como un motivo para despedirlo o imponerle una sanción específica.
Uno de los ejemplos de empleo atípico es el trabajo temporal, que consiste en dirigir a un empleado a un empleador usuario para que realice tareas para él. La intermediación corre a cargo de una agencia, que se encarga de la selección adecuada del personal y del mantenimiento de los registros de empleo. El empleador usuario sólo supervisa y gestiona el proceso de trabajo. La ley que regula las condiciones de empleo es la Directiva 2008/104/CE, de 19 de noviembre de 2008, relativa a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal. Destaca la importancia de esta forma de actividad por su contribución a la creación de empleo y al aumento de la participación de las personas en el mercado laboral. Establece un marco jurídico para proteger a los trabajadores temporales y se distingue por la no discriminación, la transparencia y la proporcionalidad, al tiempo que respeta la diversidad de la demanda de mano de obra y las relaciones laborales. Un aspecto importante para mejorar la calidad del trabajo temporal es la definición de los fundamentos que autorizan su uso y la normalización de las obligaciones mutuas entre la empresa de trabajo temporal y el empresario usuario para con el trabajador sujeto a ellas, lo que debería promover eficazmente formas adecuadas de empleo flexible.
IMPORTANTE
A la luz de la Directiva 2008/104/CE, se entiende por trabajador toda persona que, en un Estado miembro, esté protegida como trabajador en virtud de la legislación laboral aplicable. Por otra parte, un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal es una persona empleada por una empresa de trabajo temporal en virtud de un contrato de trabajo o de una relación laboral relativa a dicha empresa con el fin de ser destinada a realizar un trabajo de forma temporal bajo la supervisión y dirección de una empresa usuaria.
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El documento sobre normas de empleo es el Pilar Europeo de Derechos Sociales de 17 de noviembre de 2017, que es un conjunto de veinte principios y supuestos fundamentales adoptados para lograr el crecimiento económico y unas condiciones de trabajo justas y deseables en los Estados miembros. Entre ellos destacan:
- igualdad de oportunidades y acceso al empleo que comprende: educación, formación y aprendizaje permanente; igualdad de género; igualdad de oportunidades; apoyo activo al empleo;
- condiciones de trabajo justas que comprenden: empleo seguro y flexible; remuneración; información sobre las condiciones de empleo y protección en caso de despido; diálogo y participación social de los trabajadores; conciliación de la vida laboral y familiar; un entorno de trabajo sano, seguro y bien adaptado; y protección de los datos personales. La adopción del Pilar Europeo de Derechos Sociales se justificó por el hecho de que los mercados laborales y las sociedades están evolucionando rápidamente, con la globalización, la revolución digital, los cambios en los modelos de trabajo y las tendencias demográficas y sociales dando forma a nuevas oportunidades, retos y necesidades, que sin duda incluyen el empleo atípico.
El Pilar Europeo de Derechos Sociales subraya que debe apoyarse la transición hacia formas abiertas de empleo y que debe darse a los empresarios la flexibilidad necesaria, de conformidad con la legislación y los convenios colectivos, para que puedan adaptarse sin problemas a los cambios del contexto económico. Es necesario potenciar formas innovadoras de empleo que garanticen condiciones laborales de alta calidad, así como fomentar el espíritu empresarial y el autoempleo y facilitar la movilidad laboral. Al mismo tiempo, es necesario prevenir la aparición de relaciones laborales que conduzcan a condiciones de trabajo precarias. Por lo tanto, es legítimo prohibir la utilización abusiva de contratos de trabajo atípicos.