Legislație

Regulamentul UE care are scopul de a  asigura respectarea efectivă și permanentă a participării angajaților este Directiva 2002/14/CE din 11 martie 2002, care stabilește condițiile-cadru generale de informare și consultare a angajaților din Comunitatea Europeană. Acesta subliniază necesitatea de a consolida dialogul și de a sprijini încrederea reciprocă în întreprindere pentru a avansa  predictibilitatea riscurilor, a face munca mai flexibilă și a facilita accesul la formare, menținând în același timp siguranța, conștientizarea necesității de adaptare la noile cerințe, creșterea capacității de angajare, susținerea includerii angajaților în muncă și a viitorului întreprinderi, inclusiv creșterea competitivității acesteia.

Directiva 2002/14/CE din 2002 se aplică asupra  lucrătorilor, adică orice persoană care, într-un anumit stat membru, este protejată de legislația națională a muncii și în conformitate cu practica națională.

În plus, un angajator este o persoană fizică sau juridică care este parte contractantă într-un contract de muncă sau într-un raport de muncă cu angajații, în conformitate cu legislația și practica națională.

IMPORTANT

Contractul de muncă constituie un raport juridic care protejează în cea mai mare măsură salariatul.

În percepția socială, contractul de muncă este cea mai dorită bază pentru angajare, deoarece oferă lucrătorilor cele mai multe drepturi.

Acest lucru se aplică, de exemplu:

• la protecția specială a despăgubirilor
• implementarea programului standard de lucru, repausul zilnic și săptămânal, odihna și absența de la muncă, limitarea muncii suplimentare,
• aprobarea absenței de la muncă: concediu, maternitate, concediu parental
• responsabilitate financiară limitată,
• antrenament,
• respectarea procedurii de concediere,
• securitatea si protejarea la locul de munca,
• asigurări sociale și plata despăgubirilor  în numerar.

Drepturile angajaților includ participarea care implică informarea cu privire la:

• evoluția trecută și probabilă a activităților companiei sau fabricii și situația economică a acesteia;

precum și desfășurarea de consultări cu privire la:

• starea, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în companie sau fabrică și măsurile prevăzute atunci când există o amenințare privind angajarea  forței de muncă;
• decizii care sunt susceptibile de a duce la schimbări semnificative în organizarea muncii sau în relaţiile contractuale.

Informarea și consultările în timp util sunt o condiție prealabilă pentru restructurarea și adaptarea cu succes a companiei la noile condiții create de globalizarea economiei, în special în ceea ce privește dezvoltarea noilor forme de organizare a muncii. Întărirea dialogului social urmărește să servească ocuparea forței de muncă, care este tratată ca un scop prioritar, a cărui realizare ar trebui să fie însoțită de conceptele de „predicție”, „prevenire” și „angajabilitate” incluse în toate programele publice și strategiile companiei.

• Directiva (UE) 2019/1152 din 20 iunie 2019 privind condițiile de muncă transparente și previzibile în Uniunea Europeană, protejează interesele salariaților în contextul apariției formelor atipice de muncă. Acesta definește noi drepturi minime (suplimentare) care au ca scop să promoveze siguranța și acțiunile așteptate (planificate) în relațiile de muncă și, în același timp, să contribuie la convergența și menținerea adaptabilității pieței muncii în condițiile dezvoltării flexibilității și nevoile angajatorilor de a se adapta la schimbările economice. Indiferent de tipul și durata angajării, trebuie asigurat dreptul la tratament egal și echitabil în ceea ce privește condițiile de muncă, accesul la protecție socială și formare profesională și ar trebui sprijinită tranziția la forme permanente de angajare. De asemenea, este oportun să se promoveze soluții inovatoare care să garanteze o înaltă calitate a muncii, precum și să încurajeze antreprenoriatul și munca pe cont propriu și să faciliteze mobilitatea profesională.

IMPORTANT

În conformitate cu Directiva (UE) 2019/1152 din 2019, angajatorul ar trebui să garantează o relație de muncă stabilă și să  asigure condiții de muncă adecvate și sigure. Totodată, are dreptul de a exercita/implementa flexibilitatea, dar în limite rezonabile.

***

Contractele neobișnuite nu trebuie să fie abuzate și să conducă la incertitudine în relațiile de muncă. Legislația națională și convențiile colective ar trebui să asigure siguranța angajaților și calitatea înaltă a muncii, ceea ce poate fi realizat datorită flexibilității necesare, eliminării abuzurilor și prevenirii exploatării angajaților din cauza unei poziții mai slabe în relațiile cu angajatorul. În conformitate cu Directiva (UE) 2019/1152 din 2019, lucrătorii cu statut atipic, cum ar fi: lucrătorii la domiciliu, lucrătorii la cerere, lucrătorii ocazionali, lucrătorii cu bonuri de servicii, lucrătorii de pe platforme online, precum și stagiarii și stagiarii pot fi supuși directiva, cu condiția să îndeplinească criteriile pentru a fi persoane angajate. Totodată, trebuie subliniat că abuzul de muncă pe cont propriu/independență este una dintre formele de muncă evident înregistrată, atunci când este vorba de evitarea obligațiilor legale sau fiscale, chiar dacă modul de prestare a muncii îndeplinește condițiile. inerentă raportului de muncă. Directiva (UE) 2019/1152 din 2019 nu neagă formele atipice de muncă, dar susține tranziția către o angajare mai sigură în cazul în care angajatorii au posibilitatea de a oferi angajaților o astfel de opțiune, adică muncă cu normă întreagă și permanentă.

Alte directive care definesc principiile protectiei muncii se referă la persoanele angajate in sensul tradițional, adica la prestarea muncii in baza unui raport de munca incheiat, caracterizat prin caracteristici precum: nedeterminare, angajare cu norma intreagă, subordonare, locație, munca in echipa și ierarhie. În cazul în care  acceptăm contractele pe durată determinată ca angajare flexibilă, atunci Directiva 99/70/CE din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru referitor la munca pe durată determinată impune nediscriminarea, prevenirea abuzului, posibilitatea de formare, informare și consultare și, prin urmare, le apropie gradul de protectie prin contracte incheiate pe perioada nedeterminată. Cu toate acestea, principala diferență se referă la perioada de obligații ale părților, deoarece este limitată la un termen. În ciuda recunoașterii, în unele situații, a necesității de angajare pe o perioadă relativ scurtă de timp, adaptată angajatorilor și angajaților, modelul țintă ar trebui să fie un raport juridic care obligă ambele părți pe o perioadă nedeterminată de timp.

IMPORTANT

Un lucrător pe durată determinată (fixed-term worker) este o persoană care a încheiat un contract de muncă sau un raport de muncă direct cu angajatorul, iar încetarea acestor forme de muncă este determinată de condiții obiective, precum: sosirea datei specificate, finalizarea unei sarcini specifice sau apariția unui anumit eveniment.  

***

Munca part-time/part-time este o formă flexibilă de angajare. În vederea ameliorării  statutului acestui grup de lucrători, Directiva 97/81/CE din 15 decembrie 1997 referitor la Acordul-cadru privind munca cu fracțiune de normă/program  scurtat, încheiat de către Uniunea Confederațiilor Industriale și Patronale din Europa /UNICE /, Centrul European pentru Companii Publice /CEEP/ și Confederația Europeană a Sindicatelor /CES/ au stabilit principii generale și cerințe minime pentru eliminarea discriminării și abuzului care constă în lucru/muncă de calitate inferioară. În unele sectoare și activități selectate, munca part-time/program  scurtat este o caracteristică. Acesta servește angajaților să se pregătească pentru pensionare, să echilibreze viața profesională și cea de familie și să profite de oportunitățile de educație și formare pentru a îmbunătăți calificările și dezvoltarea carierei, ceea ce afectează pozitiv antreprenoriatul, concurența și starea economiei. Angajatorii nu pot trata lucrătorii cu fracțiune de normă/part-time mai rău decât pe lucrătorii cu normă întreagă, cu excepția cazului în care condițiile de angajare diferite sunt justificate de motive obiective.

IMPORTANT

Un lucrător cu fracțiune de normă este o persoană al cărei număr normal de ore de lucru, calculat pe baza unei medii săptămânale sau a unei medii pentru o perioadă de muncă care nu depășește un an, este mai mic decât numărul normal de ore de lucru al unui program complet comparabil cu un   lucrător cu program întreg , care ocupă  același loc de muncă sau similar (încadrare) ținând cont de alți factori precum: stagiu (experiență), calificări sau aptitudini.

***

Datorită rolului semnificativ al muncii cu onorariu , aceasta ar trebui popularizată și ar trebui eliminate barierele legale sau administrative care pot limita posibilitățile de utilizare a acesteia. În special, ar trebui implementat prin contracte colective de muncă sau alte acorduri ale partenerilor sociali. Angajatorii au libertatea de a gestiona munca în ceea ce privește dimensiunea și amploarea acesteia, dar cu condiția ca, în cazul în care angajatul refuză să se transfere la locul de muncă propus (de la normă întreagă la normă parțială sau invers), nu pot trata această decizie ca motiv de concediere  sau de a impune sanctiuni speciale .

Un exemplu tipic de formă atipică de angajare este munca temporară, care presupune trimiterea unui angajat la angajatorul utilizatorului pentru a presta muncă pentru acesta. Aceasta este mediată de o agenție care este responsabilă de selecția corectă a personalului și de păstrarea documentației legate de angajare. Angajatorul utilizator doar supraveghează și dirijează procesul de lucru. Actul care reglementează condițiile de muncă este Directiva 2008/104/CE din 19 noiembrie 2008 privind munca temporară.

Se subliniază importanța acestei forme de activitate ca contribuție la crearea de locuri de muncă și creșterea participării oamenilor pe piața muncii. Acesta stabilește un cadru legislativ care are ca scop protejarea lucrătorilor temporari și se caracterizează prin nediscriminare, transparență și proporționalitate, respectând în același timp diversitatea cererii de muncă și relațiile industriale. Un aspect important care îmbunătățește calitatea muncii temporare este definirea condițiilor care permit utilizarea acesteia și reglementarea obligațiilor reciproce ale agenției și ale angajatorului-utilizator față de angajatul pe care îl raportează, care ar trebui să sprijine efectiv formele adecvate de angajare flexibilă.

IMPORTANT

În conformitate cu Directiva 2008/104/CE, un angajat este orice persoană care, într-un anumit stat membru, este protejată ca angajat de legislația muncii aplicabilă. Un angajat temporar este o persoană care este angajată de o agenție de muncă temporară în baza unui contract de muncă sau a unui raport de muncă cu această agenție în scopul de a fi desemnată să presteze temporar muncă sub supravegherea și conducerea companiei utilizatorului.

***

Documentul care determină standardele de angajare este Pilonul European al Drepturilor Sociale (EFPS) din 17 noiembrie 2017, care reprezintă un set de douăzeci de principii și ipoteze de bază adoptate în vederea realizării creșterii economice și a unor condiții de muncă echitabile și dezirabile în statele membre. Merită să fiți atenți la următoarele:

• șanse/ șanse egale și acces la angajare, inclusiv: educație, formare și învățare pe tot parcursul vieții; egalitatea sexelor; egalitatea de șanse; sprijin activ pentru angajare;
• Condiții de muncă echitabile, inclusiv: angajare sigură și flexibilă; compensare; date/informații privind condițiile de angajare și protecția în caz de concediere; dialogul social și incluziunea socială a angajaților; echilibrul dintre muncă și viața privată; mediu de lucru sănătos, sigur și bine adaptat, precum și protecția datelor cu caracter personal. Adoptarea EFPS este justificată de faptul că piețele și societățile muncii se dezvoltă rapid, iar globalizarea, revoluția digitală, modelele de muncă în schimbare și tendințele demografice și sociale modelează noi oportunități, provocări și nevoi, care includ, fără îndoială, forme atipice de angajare.

EFPS subliniază necesitatea de a sprijini tranziția către forme deschise de angajare și de a oferi angajatorilor flexibilitatea necesară, în conformitate cu legile și contractele colective, astfel încât aceștia să se poată adapta în mod eficient la schimbările din contextul economic. Trebuie să consolidăm formele inovatoare de angajare care să garanteze condiții de muncă de calitate, să încurajăm antreprenoriatul și munca pe cont propriu și să facilităm mobilitatea profesională. În același timp, este necesar să se prevină crearea de relații de muncă care să ducă la condiții de muncă nesigure. Prin urmare, este justificată interzicerea abuzului de contracte de muncă atipice.