Tipuri de forme atipice de muncă

În statele membre, există multe forme de muncă atipice care sunt greu de inclus într-un singur catalog coerent. Diferențele dintre sistemele juridice, cultura organizațională, condițiile economice și așteptările sociale sunt câteva dintre motivele diversității în angajare. Atipicitatea este un motto care include o serie de tipuri de locuri de muncă care apar sau capătă importanță ca urmare a schimbărilor din lumea modernă: globalizare, concurență în creștere, schimbări tehnologice și transformări economice. Pandemia de COVID-19 a dus, de asemenea, la o creștere a sferei și a sferei de aplicare a noilor forme de angajare. Multe dintre ele diferă semnificativ de conceptul tradițional de muncă.

Întrebarea cheie este o încercare de a răspunde la întrebarea cum noile forme de angajare pot contribui la construirea unei piețe a muncii mai rezistente și incluzive. Considerațiile se referă și la modul de asigurare a protecției sociale adecvate și a condițiilor decente de muncă, păstrând în același timp flexibilitatea dorită și nu impunând soluții care sunt ignorate în mod conștient de către părțile interesate înseși.

IMPORTANT

Este problematic să se determine în ce măsură angajarea atipică poate fi reglementată diferit, fără ca condițiile de muncă să fie mai puțin favorabile pentru lucrători în comparație cu tipurile de muncă mai consacrate.

***

Conceptul de diversitate este legat de problematica muncii atipice si de identificarea persoanelor care o desfasoara din punct de vedere al caracteristicilor si situatiei profesionale.

Aceasta înseamnă acceptarea și sprijinirea diversității, asigurând în același timp șanse egale de angajare pentru toți angajații, indiferent de ceea ce îi diferențiază în evaluarea subiectivă (percepția) a angajatorului (de exemplu, sex, vârstă, dizabilitate, naționalitate, convingeri). Ideea de bază este de a crea condiții de muncă prietenoase, care să fie în concordanță cu principiile conviețuirii sociale pentru a include pe toată lumea și a nu exclude pe nimeni din grupul de angajați. Activitățile care vizează egalitatea de tratament și sprijinul pentru diversitatea socială ar trebui să se bazeze pe valorile de solidaritate, deschidere, înțelegerea celorlalți și incluziune. Politica de diversitate are ca scop să faciliteze revitalizarea condiției economice a companiei și să garanteze competitivitatea, deoarece o echipă eterogenă, care lucrează flexibil, ad-hoc, poate avea idei interesante, neobișnuite și modalități inovatoare de implementare a acestora și este, de asemenea, mai susceptibilă la Schimbare. Prin urmare, putem concluziona că formele atipice de angajare și personalul divers sunt factori care afectează pozitiv compania și cresc eficiența acesteia. Ele ar trebui promovate și dezvoltate, dar nu exploatate. Angajatorii nu ar trebui să se gândească la ele în ceea ce privește satisfacerea intereselor lor speciale.

Clasificarea celor mai recente forme de angajare caracteristice pieței muncii a secolului 21. include:

• muncă ocazională; (casual work);
• munca prin platforme (crowd employment );
• partajarea angajatilor; (employee sharing(
• partajarea de locuri de muncă; (job sharing)
• management interimar; (interim management);
• munca la distanță bazată pe tehnologiile informației și telecomunicațiilor (TIC-muncă mobilă); (ICT-mobile work);
• munca pe baza de voucher;( voucher-based work)
• munca de portofoliu (lucru de portofoliu, portfolio work);
• angajare în colaborare. (collaborative employment).

Clasificarea elaborată de Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și Muncă (Eurofound) demonstrează modul în care economia se schimbă și procesele însoțitoare care forțează crearea unor forme de muncă necunoscute până acum, caracteristice erei postindustriale. Unele tipuri de angajare sunt semnificativ diferite de relația de muncă clasică, în timp ce altele sunt similare cu acesta (Figura 1). Depinde mult de natura relației dintre părți și de condițiile de angajare.

1. Job part-time.

Una dintre formele flexibile de angajare este munca cu fracțiune de normă (casula work ), înțeleasă ca muncă discutabilă , neregulată, care nu prezice momentul angajării salariatului. Depinde de multe condiții externe și confidează atunci când apare nevoia. Aceasta include și gardul, atunci când angajatorul – dacă este necesar – îi cere angajatului să îndeplinească anumite sarcini. Munca sezonieră, care este de scurtă durată, tranzitorie și depinde de sezon, ciclu sau perioada selectată, este tratată în mod similar. Munca cu fracțiune de normă este efectuată de anumite grupuri (de exemplu, tineri, migranți). Mulți angajați îl consideră o modalitate suplimentară de câștig.

2. Lucrul pe platforme.

Datorită dezvoltării tehnologiilor TIC, utilizării internetului și apariției economiei partajate, a apărut munca prin platforme. Ea Implică conectarea, utilizarea de software (aplicație), utilizatorii interesați să ofere și să primească anumite servicii. Condiția pentru furnizarea acestuia este deținerea în sistemul informatic a unor echipamente adecvate (hardware, rețea, programe). Apoi partea care ofera răspunde online la cerere și tranzacția are loc. Caracteristica lucrului prin platforme este prezența a trei părți, adică: comandantul (clientul, destinatarul), antreprenorul (persoana care , este  și proprietarul platformei (intermediarul care furnizează spațiul virtual). Munca pe platformă este, de asemenea, definită ca o metodă de angajare a unui angajat care prestează un serviciu pentru clientul angajatorului, folosind platforme online. Exemple de această formă de activitate sunt activitățile de transport (de ex. Uber, Glovo) sau furnizarea de suport financiar, de traducere și programare (de ex. Fixly, Freelancer). Un rol important îl joacă managementul algoritmic, care devine un angajator virtual pentru că distribuie sarcinile, controlează executarea acestora, evaluează calitatea și calculează conturile financiare.

3. Desfășurarea/partajarea angajaților.

Pentru a utiliza mai eficient resursele de muncă, angajații sunt repartizați/împărțiți, adică se adoptă o soluție în care un grup de angajatori angajează angajați împreună și răspunde de aceștia. Condițiile de muncă și obligațiile reciproce sunt de obicei negociate intern între acești angajatori. În practică, această cooperare poate lua forma unei cooperări strategice, atunci când se creează o rețea de entități în cadrul căreia angajații sunt transferați de la un angajator la altul pentru a efectua anumite comenzi (individuale) pentru a le asigura continuitatea muncii. Se evită astfel opririle și angajarea doar cu normă parțială, ceea ce este optim de profitabil și nu întotdeauna mulțumește angajații, mai ales atunci când aceștia au un sistem de calcul orar și doresc să profite la maximum de timpul lor, pe baza căruia salariul este valabil. O altă soluție este atribuirea/partajarea ad-hoc, atunci când angajatorul nu poate furniza temporar  muncă angajaților săi și îi trimite la muncă într-o altă companie, după ce în prealabil a convenit cu angajatorul care primește angajații asupra condițiilor acestei atribuiri. Contractul de munca este in continuare valabil intre angajatorul anterior (exmitator) si salariat, iar angajatorul beneficiar efectueaza doar supraveghere organizationala si indeplineste sarcini operationale legate de planificarea, programarea si controlul activitatilor zilnice de afaceri. Datorită acestei soluții, relația de muncă se menține în ciuda lipsei de sarcini pentru angajat. Această formă de cooperare este similară cu munca temporară, dar nu există niciun element comercial care să fie atribuit unei agenții de recrutare în numele unui anumit client (angajatorul -utilizator).

4. Împărțirea locului de muncă.

Esența partajării locurilor de muncă este împărțirea sa între doi sau mai mulți angajați care lucrează împreună cu normă întreagă. Pentru un angajat individual, aceasta înseamnă muncă part-time. Funcționarea unui loc de muncă comun presupune și împărțirea necesară a responsabilităților, a sferei de activitate și a timpului. Nu trebuie să fie egal. Flexibilitatea este un avantaj, mai ales atunci când angajații doresc să mențină un echilibru între viața profesională și cea privată, dar amenințarea este dispersarea responsabilităților pentru sarcinile îndeplinite. Funcționează ca un sistem de mentorat care permite angajaților seniori și juniori să colaboreze între ei.

5. Management temporar.

Specialitatea acestei forme de angajare este angajarea unor experți de specialitate care sunt necesari pentru o anumită sarcină sau pentru a rezolva o anumită problemă în cadrul companiei. Un element important îl constituie cunoștințele profesionale ale angajatului, care, datorită experienței sale, oferă ajutor în cazul necesității implementării unui proiect, problemelor într-un anumit domeniu sau nevoii de a conduce o companie în situații dificile (ex. criză economică). , restructurare). Temeiul legal, in acest caz, este orice contract asupra caruia partile au convenit (ales), de multe ori fara a incheia un contract de munca. Uneori, angajatorii convin asupra posibilității de a utiliza competențele de specialitate pe care le au și se pot împrumuta reciproc.

6. Munca de la distanță.

Datorită dezvoltării tehnologiilor informaționale și de telecomunicații, a devenit populară telemunca  , care se poate face permanent sau parțial de la distanță, în afara sediului angajatorului. De obicei, acesta este locul de reședință al angajatului, dar părțile pot specifica și un call center, internet cafe sau birou virtual. Specificul muncii la distanță este utilizarea mijloacelor de comunicare electronică și transmiterea/livrarea rezultatelor sarcinilor asumate. Poate fi aprobat dacă angajatul are abilitățile și capacitățile tehnice și spațiale pentru a efectua o astfel de muncă și dacă tipul de muncă o permite. Mijloacele de lucru și materialele, precum și logistica, sunt asigurate de angajator. Cu toate acestea, nu există contraindicații ca angajatul să utilizeze propriul echipament, cu condiția ca acesta să permită respectarea și protejarea informațiilor confidențiale și a altor secrete supuse protecției în legătură cu compania sau datele personale, precum și informațiile a căror dezvăluire ar putea expune angajatorul unor daune. Este important să cădem de comun acord asupra termenilor de cooperare. De obicei se presupune că angajatorul este responsabil pentru sănătatea și securitatea la telemuncă, precum și pentru accidentele în timpul acestei lucrări, dar în măsura și în raport cu mijloacele sau materialele furnizate de angajator, angajatorul suportă și costurile de instalare și întreținerea echipamentelor precum și costurile consumului de energie electrică și servicii de telecomunicații. Totuși, salariatul poate fi obligat să țină evidența activităților pe care le întreprinde în cadrul lucrului la distanță.

7. Munca pentru vouchere.

Natura neobișnuită a angajării poate consta într-un mod diferit de recompensare a salariatului. Un exemplu este lucrul pentru vouchere. Părțile încheie un contract de muncă care prevede că angajatul primește vouchere (bani nevalutări) ca compensație, mai degrabă decât o plată în numerar. În practică, angajatorul cumpără un astfel de voucher de la o entitate autorizată și calculează munca depusă folosind această metodă de plată. Angajatul îl poate schimba în orice moment în numerar. Un element esențial al muncii pentru tichete este includerea asigurărilor sociale, care se plătesc în contul individual al angajatului. Din punct de vedere structural, munca cu bonuri este similară cu beneficiile/indemnizațiile (plăți în natură, bunuri în natură, de exemplu cărbune pentru mineri, lemn de foc pentru pădurari.

8. Lucru de portofoliu.

Munca de portofoliu este o formă de muncă foarte flexibilă și este oferită de oameni care prețuiesc libertatea și independența. De obicei, aceștia sunt liber profesioniști care își conduc propria afacere și generează venituri din diverse surse. Ei nu raportează la o singură entitate, dar au mulți clienți pe care îi deservesc. Ei își organizează propria muncă, își conduc propria afacere, echilibrează munca și viața privată, dar nu au drepturi de angajați și trebuie să suporte toate sarcinile (impozite, asigurări) și riscurile (în principal economice). Ei stabilesc termenii cooperării, iau decizii în contul lor, își creează propriul brand și sunt responsabili pentru calitatea muncii depuse și beneficiază de o gamă largă de noi provocări și combinații de competențe diferite. Freelancerilor li se cere să fie activi, de încredere și să se adapteze constant la situațiile imprevizibile de afaceri și așteptările clienților. Pe de o parte, se bucură de autonomie, dar în același timp tind să piardă echilibrul dintre muncă și sfera privată, suferind consecințele negative ale workaholismului.

9. Angajarea în comun

O caracteristică a angajării în comun este cooperarea între persoane care desfășoară activități independente, uneori cu participarea antreprenorilor mici și mijlocii, care le permite să conducă afacerea împreună. Independenții și alte entități întreprind cel mai adesea proiecte pentru a elimina limitările legate de dimensiunea activităților lor și marginalizarea profesională (izolare). În acest fel, încearcă să-și consolideze poziția pe piață. O formă de co-angajare este organizațiile-umbrelă care sprijină și protejează persoanele care efectuează munca, gestionează sarcinile administrative ale acestora (de exemplu, completarea formularelor, tranzacționarea facturilor), dar, de asemenea, le permit să păstreze principalele caracteristici caracteristice conducerii unei afaceri în mod independent, precum: independență,autonomie . Cu toate acestea, organizațiile-umbrelă nu asigură stabilitate în muncă și protecția socială, deși uneori oferă o anumită siguranță. Un alt tip de angajare în comun este coworking-ul, adică lucrul individual, dar rămânerea într-un grup, într-un spațiu care este împărțit cu alte persoane. Fiecare își îndeplinește sarcinile separat, dar folosește infrastructura oferită tuturor. O soluție comună sunt cooperativele, cărora le aparțin freelanceri ca membri pentru a face schimb de cunoștințe și experiență în cadrul specializării lor, pentru a fi informați despre noutățile pieței și pentru a consolida marketingul.