Vrste atipičnih oblika rada

U državama članicama postoji mnogo atipičnih/nestandardnih oblika rada koje je teško uključiti u jedan koherentan katalog. Razlike u pravnim sistemima, organizacionoj kulturi, ekonomskom stanju i društvenim očekivanjima neki su od razloga za raznolikost u zapošljavanju. Atipičnost je moto koji obuhvata niz vrsta poslova koji se javljaju ili dobijaju na značaju kao posledica promena u savremenom svetu: globalizacije, rastuće konkurencije, tehnoloških promena i ekonomskih transformacija. Pandemija COVID-19 dovela je i do povećanja okvira i obima novih oblika zapošljavanja. Mnogi od njih se značajno razlikuju od tradicionalnog koncepta rada.

Ključno pitanje je pokušaj odgovora na pitanje kako novi oblici zapošljavanja mogu pomoći u izgradnji otpornijeg i inkluzivnijeg tržišta rada. Razmatranja se odnose i na to kako obezbediti adekvatnu socijalnu zaštitu i pristojne uslove rada, uz zadržavanje željene fleksibilnosti i ne nametanje rešenja koja svesno ignorišu same zainteresovane strane.

VAŽNO

Problematično je odrediti u kojoj meri se atipično zapošljavanje može drugačije regulisati, a da uslovi rada ne budu nepovoljniji za radnike u odnosu na ustaljenije vrste zapošljavanja.

***

Koncept različitosti vezan je za pitanje atipičnog posla i identifikaciju ljudi koji ga obavljaju u pogledu karakteristika i profesionalne situacije.

To znači prihvatanje i podržavanje različitosti, a istovremeno obezbeđivanje jednakih mogućnosti zapošljavanja za sve zaposlene, bez obzira na to šta ih razlikuje u subjektivnoj proceni (percepciji) poslodavca (npr. pol, godine, invaliditet, nacionalnost, uverenja). Osnovna ideja je stvaranje prijateljskih uslova rada koji su u skladu sa principima društvenog suživota kako bi se svi uključili, a ne isključivati nikoga iz grupe zaposlenih. Aktivnosti u cilju istog tretmana i podrške društvenoj različitosti treba da budu zasnovane na vrednostima solidarnosti, otvorenosti, razumevanja drugih i inkluzije. Politika raznolikosti ima za cilj da olakša revitalizaciju ekonomskog stanja preduzeća i da garantuje konkurentnost, jer heterogeni tim koji radi fleksibilno, ad hoc, može imati zanimljive, neobične ideje i inovativne načine za njihovo sprovođenje, a takođe je podložniji promenama. Dakle, možemo zaključiti da su atipični oblici zaposlenja i raznovrstan kadar faktori koji pozitivno utiču na kompaniju i povećavaju njenu efikasnost. Treba ih promovisati i razvijati, ali ne i eksploatisati. Poslodavci ne bi trebali da razmišljaju o njima u smislu zadovoljavanja svojih posebnih interesa.

Klasifikacija najnovijih oblika zapošljavanja karakterističnih za tržište rada 21. veka obuhvata:

• povremeni rad (casual work);
• rad preko platformi (crowd employment);
• raspoređivanje /deljenje zaposlenih (employee sharing);
• deljenje radnog mesta (job sharing);
• privremeno upravljanje (interim management);
• rad na daljinu zasnovan na informaciono telekomunikacionim tehnologijama (ICT-mobile work);
• rad za vaučere (voucher-based work);
• portfolio rad (portfolio work);
• zajedničko zapošljavanje (collaborative employment).

Klasifikacija koju je pripremila Evropska fondacija za poboljšanje uslova života i rada (Eurofound) dokazuje kako se menjaju privreda i prateći procesi koji forsiraju stvaranje do sada nepoznatih oblika rada karakterističnih za postindustrijsku eru. Neki vidovi zapošljavanja značajno se razlikuju od klasičnog radnog odnosa, dok su drugi njemu slični (slika 1). Mnogo zavisi od prirode odnosa između strana i uslova zaposlenja.

1. Posao sa nepunim radnim vremenom.

Jedan od fleksibilnih oblika zaposlenja je posao sa nepunim radnim vremenom (casual work), shvaćen kao sporadičan, neredovan rad koji ne predviđa vreme angažovanja zaposlenog. Zavisi od mnogih spoljnih uslova i poverava se kada se ukaže potreba. To uključuje i dežurstva, kada poslodavac – ukoliko je neophodno – traži od zaposlenog da izvrši određene poslove. Slično se tretira i sezonski rad, koji je kratkotrajan, prolazan i zavisi od sezone, ciklusa ili izabranog perioda. Posao sa nepunim radnim vremenom obavljaju određene grupe (npr. mladi ljudi, migranti). Mnogi zaposleni to smatraju kao dodatni način zarade.

2. Rad preko platformi.

Usled razvoja IKT tehnologija, upotrebe interneta i pojave ekonomije deljenja, nastao je rad preko platformi. Podrazumeva povezivanje, korišćenje softvera (aplikacija), korisnika zainteresovanih za nuđenje i primanje određenih usluga. Uslov za njegovo obezbeđivanje je posedovanje odgovarajuće opreme u računarskom sistemu (hardver, mreža, programi). Tada strana koja nudi odgovara onlajn na potražnju i transakcija se odvija. Karakteristika rada preko platformi je prisustvo tri strane, odnosno: naručioca radova (klijent, primalac), izvođača (lice koje obavlja rad) i vlasnika platforme (posrednika koji obezbeđuje virtuelni prostor). Rad preko platformi se takođe definiše kao metod angažovanja zaposlenog koji obavlja uslugu za klijenta svog poslodavca koristeći onlajn platforme. Primer ovog oblika aktivnosti su transportne aktivnosti (npr. Uber, Glovo) ili pružanje finansijske, prevodilačke i programske podrške (npr. Fixly, Freelancer). Važnu ulogu ima algoritamsko upravljanje, koje postaje virtuelni poslodavac jer distribuira zadatke, kontroliše njihovo izvršenje, procenjuje kvalitet i obračunava finansijske račune.

3. Raspoređivanje/deljenje zaposlenih.

U cilju efikasnijeg korišćenja radnih resursa, vrši se raspoređivanje/deljenje zaposlenih, odnosno usvaja se rešenje u kome grupa poslodavaca zajedno zapošljava zaposlene i odgovara za njih. Uslovi rada i međusobne obaveze obično se interno dogovaraju između ovih poslodavaca. U praksi, ova saradnja može imati oblik strateške saradnje, kada se stvara mreža subjekata u okviru koje se zaposleni premeštaju od jednog do drugog poslodavaca radi izvršavanja određenih (pojedinačnih) naloga kako bi se obezbedio njihov kontinuitet rada. Na ovaj način se izbegavaju zastoji i zaposlenje samo na pola radnog vremena što je optimalno isplativo i ne uvek zadovoljava zaposlene, posebno kada imaju sistem obračuna rada po satu i žele da maksimalno iskoriste vreme, od čega zavisi i naknada. Drugo rešenje je ad hoc raspoređivanje/deljenje, kada poslodavac ne može privremeno da obezbedi posao svojim zaposlenima i šalje ih na rad u drugo preduzeće, nakon što je prethodno sa poslodavcem koji prima zaposlene dogovorio uslove takvog raspoređivanja. Ugovor o radu dalje važi između dosadašnjeg poslodavca (pošiljaoca) i zaposlenog, a poslodavac korisnik vrši samo organizacioni nadzor i izvršava operativne obaveze u vezi sa planiranjem, raspoređivanjem i kontrolom svakodnevnih poslovnih aktivnosti. Zahvaljujući ovom rešenju, radni odnos se održava i pored nedostatka zadataka za zaposlenog. Ovaj oblik saradnje je sličan privremenom radu, ali nema komercijalnog elementa koji se dodeljuje agenciji koja se bavi traženjem kadrova po nalogu određenog klijenta (poslodavca korisnika).

4. Deljenje radnog mesta.

Suština deljenja jednog radnog mesta je njegova podela između dva ili više zaposlenih koji rade zajedno sa punim radnim vremenom. Za pojedinačnog zaposlenog to znači rad sa nepunim/skraćenim radnim vremenom. Funkcionisanje zajedničkog radnog mesta podrazumeva i neophodnu podelu nadležnosti, obima aktivnosti i vremena. Ne mora da bude ravnopravano. Fleksibilnost je prednost, posebno kada zaposleni žele da održe balans između profesionalnog i privatnog života, ali pretnja je disperzija odgovornosti za obavljene zadatke. Funkcioniše kao mentorski sistem koji omogućava starijim i mlađim zaposlenima da sarađuju jedni sa drugima.

5. Privremeno upravljanje.

Posebnost ovog oblika zapošljavanja je u zapošljavanju specijalizovanih stručnjaka koji su potrebni za određeni zadatak ili za rešavanje konkretnog problema u kompaniji. Bitan element je stručno znanje zaposlenog lica, koje zahvaljujući svom iskustvu pruža pomoć u slučaju potrebe realizacije projekta, problema u datoj oblasti ili potrebe upravljanja preduzećem u teškim situacijama (npr. ekonomska kriza, restrukturiranje). Pravni osnov, u ovom slučaju, je svaki ugovor o kome su se strane dogovorile (izabrale), često bez zaključivanja ugovora o radu. Ponekad se poslodavci dogovaraju o mogućnosti da koriste kompetencije specijalista koje imaju i koje mogu pozajmiti jedni drugima.

6. Rad na daljinu.

Zahvaljujući razvoju informacionih i telekomunikacionih tehnologija nastala je popularizacija rad na daljinu, koji se može obavljati stalno ili delimično na daljinu, van sedišta poslodavca. Obično je ovo mesto stanovanja zaposlenog, ali strane mogu navesti i call centar, internet kafe ili virtuelnu kancelariju. Specifičnost rada na daljinu je korišćenje sredstava za elektronsku komunikaciju i slanje/dostavljanje rezultata preuzetih zadataka. Može se odobriti ukoliko zaposleni ima veštine i tehničke i prostorne mogućnosti za obavljanje takvog posla i ukoliko vrsta posla to dozvoljava. Sredstva za rad i materijal, kao i logistiku obezbeđuje poslodavac. Međutim, ne postoje kontraindikacije da zaposleni koristi sopstvenu opremu, pod uslovom da ona omogućava poštovanje i zaštitu poverljivih informacija i drugih tajni koje podležu zaštiti u vezi sa kompanijom ili ličnih podataka, kao i informacija čije bi otkrivanje bi moglo izložiti poslodavca šteti. Važno je da se međusobno dogovorimo o uslovima saradnje. Obično se pretpostavlja da je poslodavac odgovoran za zdravlje i bezbednost na radu na daljinu, kao i za nezgode tokom ovog rada, ali u meri i u vezi sa sredstvima ili materijalima koje obezbeđuje poslodavac, poslodavac takođe snosi troškove ugradnje i održavanja opreme kao i troškove potrošnje električne energije i telekomunikacionih usluga. Međutim, zaposleni može biti u obavezi da vodi evidenciju o aktivnostima koje preduzima u okviru rada na daljinu.

7. Rad za vaučere.

Neuobičajena priroda zaposlenja može se sastojati u drugačijem načinu nagrađivanja zaposlenog. Primer je rad za vaučere. Strane sklapaju ugovor o radu kojim je predviđeno da zaposleni dobija vaučere (nevalutni novac) kao naknadu, a ne isplatu u gotovini. U praksi, poslodavac kupuje takav vaučer od ovlašćenog subjekta i obračunava obavljeni posao korišćenjem ovog načina plaćanja. Zaposleni ga može zameniti u bilo kom trenutku za gotovinu. Bitan element rada za vaučere je uključivanje socijalnog osiguranja, koje se isplaćeno na individualni račun zaposlenog. Strukturno, rad za vaučere je sličan beneficijama/dodacima (plaćanja u naturi, roba u naturi, npr. ugalj za rudare, drvo za ogrev za šumare),

8. Portfolio rad.

Portfolio rad je veoma fleksibilan oblik rada i pružaju ga ljudi koji cene slobodu i nezavisnost. Obično su to freelanceri koji vode sopstveni posao i ostvaruju prihod iz različitih izvora. Oni ne podnose izveštaje jednom entitetu, ali imaju mnogo klijenata kojima pružaju usluge. Oni sami organizuju svoj posao, vode sopstveni posao, usklađuju posao i privatni život, ali nemaju prava zaposlenih lica i moraju da snose sve terete (poreze, osiguranje) i rizike (uglavnom ekonomske). Oni uspostavljaju uslove saradnje, donose odluke za svoj račun, kreiraju sopstveni brend i odgovorni su za kvalitet obavljenog posla, a imaju koristi od širokog spektra novih izazova i kombinacija različitih veština. Od freelancera se zahteva da budu aktivni, pouzdani i da se stalno prilagođavaju nepredvidivim poslovnim situacijama i očekivanjima klijenata. S jedne strane, uživaju u autonomiji, ali su u isto vreme skloni gubitku ravnoteže između posla i privatne sfere, trpeći negativne posledice radoholizma.

9. Zajedničko zapošljavanje

Karakteristika zajedničkog zapošljavanja je saradnja između samozaposlenih lica, ponekad uz učešće malih i srednjih preduzetnika, što im omogućava da zajedno vode posao. Freelanceri i drugi subjekti najčešće preduzimaju projekte kako bi eliminisali ograničenja vezana za veličinu njihovih aktivnosti i profesionalnu marginalizaciju (izolaciju). Na ovaj način pokušavaju da ojačaju svoju tržišnu poziciju. Jedan od oblika zajedničkog zapošljavanja su krovne organizacije koje podržavaju i štite ljude koji obavljaju posao, upravljaju njihovim administrativnim poslovima (npr. popunjavanje obrazaca, trgovanje fakturama), ali im takođe omogućavaju da zadrže glavne odlike karakteristične za samostalno vođenje biznisa, kao što su: nezavisnost, samostalnost. Međutim, krovne organizacije ne obezbeđuju stabilnost zaposlenja i socijalnu zaštitu, iako ponekad pružaju izvesnu sigurnost. Druga vrsta zajedničkog zapošljavanja je coworking, odnosno individualno obavljanje posla, ali boravak u grupi, u jednom prostoru koji se deli sa drugim ljudima. Svako obavlja svoje zadatke posebno, ali koristi infrastrukturu predviđenu za sve. Uobičajeno rešenje su i zadruge, kojima freelenceri pripadaju u vidu članstva radi razmene znanja i iskustava u okviru svoje specijalizacije, informisanja o tržišnim novinama i jačanja marketinga.