Zakonska regulativa

Uredba EU koja ima za cilj da obezbedi efektivno i trajno poštovanje učešća zaposlenih je Direktiva 2002/14/EC od dana, 11. marta 2002. godine kojom se uspostavljaju opšti okvirni uslovi za informisanje i konsultovanje zaposlenih u Evropskoj uniji, Ističe potrebu jačanja dijaloga i podrške međusobnom poverenju u preduzećima kako bi se unapredila predvidljivost rizika, rad učinio fleksibilnijim i olakšao pristup obuci, uz održavanje bezbednosti, podizanje svesti o potrebi prilagođavanja novim zahtevima, povećanje zapošljivosti, podržavanje uključivanja zaposlenih  u poslovanje i budućnost preduzeća, uključujući povećanje njegove konkurentnosti.

Direktiva 2002/14/EC od 2002. godine primenjuje se na radnike, što znači svako lice koje je, u datoj državi članici, zaštićeno nacionalnim zakonom o zapošljavanju i u skladu sa nacionalnom praksom.

Pored toga, poslodavac je fizičko ili pravno lice koje je ugovorno lice u ugovoru o radu ili radnom odnosu sa zaposlenima, u skladu sa nacionalnim pravom i praksom.

VAŽNO

Ugovor o radu čini pravni odnos koji u najvećoj meri štiti zaposlenog.

***

U društvenoj percepciji, ugovor o radu je najpoželjniji osnov za zapošljavanje, jer radnicima obezbeđuje najviše prava.

Ovo se odnosi, na primer:

• na posebnu zaštitu naknade,
• primenu standardnog radnog vremena, dnevnog i nedeljnog odmora, odmora i odsustva sa rada, ograničavanja prekovremenih sati,
• odobravanje odsustva: odmor, porodiljsko, roditeljsko odsustvo,
• ograničenu finansijsku odgovornost,
• obuke,
• poštovanje procedure otpuštanja,
• bezbednost i zaštitu na radu,
• socijalno osiguranje i isplatu novčanih naknada.

Prava zaposlenih uključuju učešće koje podrazumeva informisanje u vezi sa:

• dosadašnjim i verovatnim razvojem delatnosti preduzeća ili fabrike i njegovu ekonomsku situaciju;

kao i održavanje konsultacija o:

• stanju, strukturi i verovatnom razvoju zapošljavanja u preduzeću ili pogonu i predviđene mere kada postoji opasnost po zapošljavanje,
• odlukama koje će verovatno dovesti do značajnih promena u organizaciji rada ili ugovornim odnosima.

Pravovremeno informisanje i konsultacije su preduslov za uspešno restrukturiranje i prilagođavanje preduzeća novim uslovima koje stvara globalizacija privrede, posebno u pogledu razvoja novih oblika organizacije rada. Jačanje socijalnog dijaloga ima za cilj da služi zapošljavanju koje se tretira kao prioritetni cilj, čije postizanje treba da bude praćeno konceptima „predviđanja“, „prevencije“ i „zapošljivosti“ uključenih u sve javne programe i strategije preduzeća.

• Direktiva (EU) 2019/1152 od dana, 20. juna 2019. godine o transparentnim i predvidivim uslovima rada u Evropskoj uniji, štiti interese zaposlenih u kontekstu nastanka atipičnih/nestandardnih oblika rada. Definiše nova (dodatna) minimalna prava koja imaju za cilj promovisanje bezbednosti i očekivanih (planiranih) akcija u radnim odnosima, a istovremeno doprinose konvergenciji i održavanju prilagodljivosti tržišta rada u uslovima razvoja fleksibilnosti i potreba poslodavaca da se prilagode ekonomskim promenama. Bez obzira na vrstu i trajanje zaposlenja, treba obezbediti pravo na jednak i pravičan tretman u pogledu uslova rada, pristup socijalnoj zaštiti i obuci i podržati prelazak na stalne odnosno standardne oblike zapošljavanja. Takođe je prikladno promovisati inovativna rešenja koja garantuju visok kvalitet rada, kao i podsticanje preduzetništva i samozapošljavanja i olakšavanje profesionalne mobilnosti.

VAŽNO

U skladu sa Direktivom (EU) 2019/1152 od 2019. godine, poslodavac treba da garantuje stabilan radni odnos i obezbeđuje odgovarajuće i bezbedne uslove rada. Istovremeno, ima pravo da sprovodi/implementira fleksibilnost, ali u razumnim granicama.

***

Neuobičajeni ugovori ne smeju biti zloupotrebljeni i dovesti do neizvesnosti prilikom radnog angažovanja radnika. Nacionalno zakonodavstvo i kolektivni ugovori treba da obezbede bezbednost zaposlenih i visok kvalitet rada, što se može postići zahvaljujući neophodnoj fleksibilnosti, eliminisanju zloupotreba i sprečavanju eksploatacije zaposlenih zbog slabije pozicije u odnosima sa poslodavcem. U skladu sa Direktivom (EU) 2019/1152 od 2019. godine, radnici sa atipičnim/nestandardnim statusom, kao što su: radnici koji rade od kuće, radnici na zahtev, povremeni radnici, radnici u sistemu vaučera za usluge, radnici na onlajn platformama kao i pripravnici i stažisti mogu da podležu direktivi, pod uslovom da ispunjavaju kriterijume da budu zaposlena lica. Istovremeno, treba naglasiti da je zloupotreba samostalne delatnosti/samozapošljavanja jedan od oblika očigledno registrovanog rada, kada je u pitanju izbegavanje zakonskih ili poreskih obaveza, iako način obavljanja poslova ispunjava uslove svojstvene radnom odnosu. Direktiva (EU) 2019/1152 od 2019. godine ne negira atipične/nestandardne oblike rada, ali podržava prelazak na bezbednije zapošljavanje gde poslodavci imaju mogućnost da zaposlenima ponude takvu opciju, odnosno puno radno vreme i stalni rad.

Ostale direktive koje definišu principe zaštite zaposlenja odnose se na zaposlena lica u tradicionalnom smislu, odnosno na obavljanje poslova po osnovu zaključenog radnog odnosa koji odlikuju karakteristike kao što su: rad na neodređeno vreme radni odnos sa punim radnim vremenom, subordinacija, lokacija, timski rad i hijerarhija. Ukoliko prihvatimo ugovore na određeno vreme kao fleksibilno zaposlenje, onda Direktiva 99/70/EC od dana 28. juna 1999. godine o okvirnom sporazumu o radu na određeno vreme zahteva nediskriminaciju, sprečavanje zloupotreba, pružanje obuke, informacija i konsultacija, i stoga lica u okvakvom režimu rada približava stepenu zaštite kao kod ugovora zaključenih na neodređeno vreme. Međutim, glavna razlika se odnosi na period obaveza stranaka, jer je ograničen na rok. Uprkos prepoznavanju u nekim situacijama potrebe za zapošljavanjem na relativno kratak vremenski period, prilagođen poslodavcima i zaposlenima, ciljni model treba da bude pravni odnos koji obavezuje obe strane na neodređeno vreme.

VAŽNO

Radnik zaposlen na određeno vreme (fixed-term worker) je lice koje je zaključilo ugovor o radu odnosno lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca, a prestanak ovih oblika radnog odnosa određen je objektivnim uslovima, kao što su: dolazak tačno naznačenog datuma, izvršenje određenog zadatka ili nastanak konkretnog događaja.

***

Rad sa nepunim/skraćenim radnim vremenom je fleksibilan oblik zaposlenja. U cilju poboljšanja statusa ove grupe radnika, Direktiva 97/81/EC od dana 15. decembra 1997. godine o Okvirnom sporazumu o radu sa nepunim/skraćenim radnim vremenom koji je zaključila Unija industrijskih i poslodavačkih konfederacija Evrope /UNICE/, Evropski centar za javna preduzeća /CEEP/ i Evropska konfederacija sindikata /ETUC/ utvrdila je opšte principe i minimalne zahteve za otklanjanje diskriminacije i zloupotrebe koja se sastoji od posla/rada slabijeg kvaliteta. U nekim sektorima i odabranim aktivnostima, nepuno/skraćeno radno vreme je karakteristika. Služi zaposlenima da se pripreme za penziju, uskladi profesonalni i porodični život i iskoriste mogućnosti obrazovanja i obuke za unapređenje kvalifikacija i razvoj karijere, što takođe pozitivno utiče na preduzetništvo, konkurenciju i stanje privrede. Poslodavci ne mogu lošije tretirati radnike zaposlene na nepuno/skraćeno radno vreme od uporedivih radnika sa punim radnim vremenom, osim ukoliko su različiti uslovi zapošljavanja opravdani objektivnim razlozima.

VAŽNO

Radnik koji radi sa nepunim radnim vremenom je lice čiji je normalan broj radnih sati, izračunat na osnovu nedeljnog proseka ili proseka za period zaposlenja ne duži od godinu dana, manji od normalnog broja radnih sati uporedivog radnika koji radi sa punim radnim vremenom, a koji obavlja isti ili sličan posao (zadatak) uzimajući u obzir druge faktore kao što su: pripravnički staž (iskustvo), kvalifikacije ili veštine.

***

Zbog značajne uloge honorarnog rada, treba ga popularisati i eliminisati zakonske ili administrativne barijere koje mogu ograničiti mogućnosti njegovog korišćenja. Naročito, trebalo bi da se sprovodi kroz kolektivne ugovore o radu ili druge sporazume socijalnih partnera. Poslodavci imaju slobodu da upravljaju poslom u smislu njegove veličine i obima, ali s tim da ukoliko zaposleni odbije da pređe na predloženi posao (sa punog na nepuno radno vreme ili obrnuto), ovu odluku ne mogu tretirati kao razlog za otkaz  zaposlenom ili izreći posebne sankcije.

Tipičan primer atipičnog oblika zapošljavanja je privremeni rad, koji podrazumeva slanje zaposlenog kod poslodavca korisnika radi obavljanja poslova za njega. Ovome posreduje agencija koja je odgovorna za pravilan odabir osoblja i vođenje dokumentacije u vezi sa zapošljavanjem. Korisnik poslodavac samo nadgleda i usmerava proces rada. Akt kojim se uređuju uslovi zapošljavanja je Direktiva 2008/104/EZ od  dana, 19. novembra 2008. godine o privremenom radu.

Ističe se značaj ovog oblika aktivnosti kao doprinosa otvaranju radnih mesta i povećanju učešća ljudi na tržištu rada. Njime se uspostavlja okvir zakonske regulative koja ima za cilj da zaštiti privremene radnike i koju karakteriše nediskriminacija, transparentnost i proporcionalnost, uz poštovanje raznolikosti potražnje za radnom snagom i industrijskih odnosa. Važan aspekt koji unapređuje kvalitet privremenog rada jeste definisanje uslova koji omogućavaju njegovo korišćenje i regulisanje međusobnih obaveza agencije i poslodavca-korisnika prema zaposlenom kojeg prijavljuju, što bi trebalo da efikasno podrži odgovarajuće oblike fleksibilnog zapošljavanja.

VAŽNO

U skladu sa Direktivom 2008/104/EC, zaposleni je svako lice koje je, u datoj državi članici, zaštićeno kao zaposleni važećim zakonom o radu. Zaposleni na određeno vreme je lice koje je zaposleno u agenciji za privremeno zapošljavanje na osnovu ugovora o radu ili radnog odnosa sa ovom agencijom radi raspoređivanja na privremeno obavljanje poslova pod nadzorom i rukovodstvom preduzeća korisnika.

***

Dokument koji određuje standarde zapošljavanja je Evropski stub socijalnih prava (EFPS) od dana 17. novembra 2017. godine, koji predstavlja skup od dvadeset osnovnih principa i pretpostavki usvojenih u cilju postizanja ekonomskog rasta i pravednih i poželjnih uslova rada u državama članicama. Vredi obratiti pažnju na sledeće:

• jednake šanse/mogućnosti i pristup zapošljavanju, što uključuje: obrazovanje, obuku i doživotno učenje; rodna ravnopravnost; jednake šanse; aktivna podrška zapošljavanju;
  • Pošteni uslovi rada, uključujući: sigurno i fleksibilno zapošljavanje; naknadu; podatke/informacije o uslovima zapošljavanja i zaštiti u slučaju otkaza; socijalni dijalog i socijalna uključenost zaposlenih; balans između posla i privatnog života; zdravo, bezbedno i dobro prilagođeno radno okruženje, kao i zaštitu ličnih podataka. Usvajanje EFPS-a je opravdano činjenicom da se tržišta rada i društva ubrzano razvijaju, a globalizacija, digitalna revolucija, promjenjivi modeli rada i demografski i društveni trendovi oblikuju nove mogućnosti, izazove i potrebe, među koje nesumnjivo spadaju i atipični oblici zapošljavanja.

EFPS naglašava potrebu da se podrži prelazak na otvorene oblike zapošljavanja i da se poslodavcima obezbedi neophodna fleksibilnost, u skladu sa zakonima i kolektivnim ugovorima, kako bi se mogli efikasno prilagođavati promenama u ekonomskom kontekstu. Moramo da ojačamo inovativne oblike zapošljavanja koji garantuju kvalitetne uslove rada, podstiču preduzetništvo i samozapošljavanje i olakšavaju profesionalnu mobilnost. Istovremeno, potrebno je sprečiti nastanak radnih odnosa koji dovode do nesigurnih uslova rada. Stoga je opravdano zabraniti zloupotrebu atipičnih/nestandardanih ugovora o radu.